2017年09月13日

IPO・M&A対応:改正 育児・介護休業法(平成29年10月施行)

労務監査、労務デューデリジェンス(DD)を行う際、法改正に対応しているかどうかがチェックされますので、IPO・M&Aを行う上で、法改正への対応が重要です。

今回は、平成29年10月1日施行の育児・介護休業法の改正内容をお伝えします。

(1)育児休業期間の延長(義務)

育児休業は、原則として子が1歳に達するまでの間ですが、一定の要件(下記参照)を満たした場合、延長することができます。

<改正前>
@子が1歳の時点で、保育所等に入れない等の事情があれば、1歳6ヵ月まで育児休業を延長することができる

<改正後>
@に追加で子が1歳6ヵ月に達した時点でも、保育所等に入れない等の事情があれば、最長、2歳に達するまで育児休業を再延長することができる

(2)育児休業等の制度などの周知(努力義務)
本人又は配偶者が妊娠等した社員に育児休業等の制度を個別に周知するよう努めなければなりません。

(3)育児目的休暇の導入(努力義務)
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員に関して、社員の申出に基づく育児に関する目的のために利用することができる休暇を与えるための措置を講ずるよう努めなければなりません。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 16:31| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2016年12月06日

IPO・M&A対応:改正 雇用保険法(平成29年1月施行)

労務監査、労務デューデリジェンス(DD)を行う際、法改正に対応しているかどうかがチェックされますので、IPO・M&Aを行う上で、法改正への対応が重要です。

今回は、平成29年1月施行の雇用保険法の改正内容をお伝えします。

<改正前>
@65歳以降に新たに雇用された者は、雇用保険に加入できない

<改正後追加>
@65歳以降に新たに雇用された者についても、雇用保険に加入できる

◆平成29年1月1日以降に新たに65歳以上の労働者を雇用した場合

雇用保険の加入要件(1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用の見込みがあること)を満たす場合は、雇用保険に加入手続きが必要。

◆平成28年12月31日までに65歳以上の労働者を雇用し、平成29年1月1日以降も継続して雇用する場合

雇用保険の加入要件(1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用の見込みがあること)を満たす場合は、雇用保険に加入手続きが必要。
なお、届出期日は特例により、平成29年3月31日までとなります。

◆平成28年12月31日時点で既に雇用保険に加入している(高年齢継続被保険者)労働者を平成29年1月1日以降も継続雇用する場合

既に資格取得手続きは、行われていますので、届出は不要です。

<改正前>
@64歳以上の雇用保険加入者については、雇用保険料が免除

<改正後追加>
@64歳以上の雇用保険加入者についても、雇用保険料を徴収する
ただし、平成31年度分までは経過措置として雇用保険料は免除のまま

現在、4月1日時点で64歳以上の雇用保険加入者は雇用保険料が免除になっていますが、今後は雇用保険料の徴収が必要となります。

ただし、平成31年度分までは経過措置として、今まで通り、雇用保険料は免除です。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 18:45| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2016年11月25日

IPO・M&A対応:改正 育児・介護休業法(平成29年1月施行)F

労務監査、労務デューデリジェンス(DD)を行う際、法改正に対応しているかどうかがチェックされますので、IPO・M&Aを行う上で、法改正への対応が重要です。

今回は、平成29年1月施行の育児・介護休業法の改正内容Fをお伝えします。

(1)「マタハラ・パタハラ防止措置の新設」がありました。

「マタハラ」とは、マタニティハラスメントのことです。

女性社員が、妊娠・出産・育児を理由に職場内で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、自主退職や解雇を強要されたりなどにより、被害を被る不公平な扱いを受けることです。

「パタハラ」とは、パタニティハラスメントのことです。

男性社員が、マタハラと同じく育児を理由に不公平な扱いを受けることです。

<改正前>
事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止

<改正後追加>
事業主に対して、上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置を講じることが義務付けられる

なお、具体的な「措置義務の内容」については、指針により、下記の通り定められています。

@事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
A相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
B職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
C職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
D@〜Cまでの措置と併せて講ずべき措置
 (1)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
 (2)相談したこと、事実関係を確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること


就業規則の中にセクハラ、パワハラに関する定めをしている会社も多いとは思いますが、そこにマタハラに関する定めも追加する等の対応が求められます

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 15:11| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2016年11月24日

IPO・M&A対応:改正 育児・介護休業法(平成29年1月施行)E

労務監査、労務デューデリジェンス(DD)を行う際、法改正に対応しているかどうかがチェックされますので、IPO・M&Aを行う上で、法改正への対応が重要です。

今回は、平成29年1月施行の育児・介護休業法の改正内容Eをお伝えします。

(1)「介護休業等の対象家族の範囲の拡大」がありました。

<改正前>
配偶者、父母、子、配偶者の父母、同居かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹および孫

<改正後>
配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹および孫

これまで祖父母、兄弟姉妹、孫について設けられていた同居および扶養要件が撤廃されました。

(2)「育児休業等の対象となる子の範囲の拡大」がありました。

<改正前>
法律上の親子関係である実子・養子

<改正後追加>
特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子といった法律上の親子関係に準じるといえるような関係にある子を追加する

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 19:41| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2016年11月21日

IPO・M&A対応:改正 育児・介護休業法(平成29年1月施行)D

労務監査、労務デューデリジェンス(DD)を行う際、法改正に対応しているかどうかがチェックされますので、IPO・M&Aを行う上で、法改正への対応が重要です。

今回は、平成29年1月施行の育児・介護休業法の改正内容Dをお伝えします。

(1)「有期契約労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の緩和」がありました。

<改正前:育児休業>
@当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること
A1歳以降も雇用継続の見込みがあること
B2歳までの間に更新されないことが明らかでない者

<改正後:育児休業>
@当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること(変更なし)
A子が1歳6ヵ月になるまでの間に、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者


<改正前:介護休業>
@当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること
A介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
B93日経過日から1年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかでない者

<改正後:育児休業>
@当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること(変更なし)
A介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6ヵ月を経過する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者

この改正により、有期契約労働者が育児休業、介護休業を取得しやすくなりました。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 17:51| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)