2019年12月19日

派遣労働者の同一労働同一賃金について(2020年4月1日改正)

2020年4月に向けて、派遣労働者の同一労働同一賃金への対応が急務であると思われます。

この労働者派遣法の改正は、2020年4月から全企業(大企業・中小企業とも)に適用されますので、ご注意ください。

全ての派遣元は、
(1)派遣先均等・均衡方式
(2)労使協定方式
のいずれかを選択した上で、具体的な対応を進める必要があります。

そこで多くの企業が検討している
(2)労使協定方式
について、見ていきたいと思います。

<労使協定方式>
 @労使協定方式のメリットとは
 A労使協定方式を採用した場合の効果とは
 B労使協定で定める事項とは
 C一般賃金とは
 D一般賃金の算出例
 E協定対象派遣労働者の賃金とは
 F一般賃金で定める退職金制度とは
 G一般賃金を合算して比較する場合は
 H労使協定締結時の注意点とは
 Iその他労使協定への記載項目は


<@労使協定方式のメリットとは>

「労使協定方式」のメリットは、派遣元は、派遣先から「派遣先の通常の労働者」の賃金等の待遇情報をもらう必要がないこと(一部情報は除く)です。

本来、派遣労働者の同一労働同一賃金とは、「派遣先の通常の労働者の待遇」と「派遣社員の待遇」との間に「不合理な待遇差」、「差別的(不利な)取り扱い」があってはならないというものです。

このため、原則として、「派遣先の通常の労働者の待遇」「派遣労働者との待遇」を比較する必要があります。

「派遣先均等・均衡方式」をとった場合は、この比較が必要となります。

しかしながら、労使協定方式をとった場合、「派遣労働者の待遇」との比較対象は、「局長通達で定める一般賃金」との比較になるため、原則として「派遣先の通常の労働者の待遇」との比較は関係ありません。

このため、派遣元は派遣先から「派遣先の通常の労働者」の賃金等の待遇情報をもらう必要がありません。

派遣元としては、客先である派遣先から、いちいち「派遣先の通常の労働者」の情報をもらうことには抵抗があるため、労使協定方式がとられることが多いようです。


<A労使協定方式を採用した場合の効果とは>

派遣元は、労使協定方式を採用した場合、労使協定対象の派遣労働者については、派遣先均等・均衡待遇の適用を受けません

つまり、先ほどご説明したとおり、派遣労働者の待遇について、「派遣先の通常の労働者」との間において、均等・均衡待遇を比較する必要はありません。

ただし、派遣元が労使協定方式を採用した場合であっても、派遣法40条2項の教育訓練(派遣元の求めに応じて)、派遣法40条3項の福利厚生施設(食堂・休憩室・更衣室)の利用機会の適用は免れません。

このため、この情報に関しては、派遣元は派遣先から入手する必要があります。

なお、派遣法40条第2項の教育訓練とは、派遣先は、派遣元の求めに応じて、同種の業務に従事する派遣先労働者に行っているのと同じ教育訓練を実施する等必要な措置を講じなければならないと規定しています。(義務)

派遣法40条3項の福利厚生施設の利用機会とは、派遣先は、派遣元の求めがなくても、食堂・休憩室・更衣室を使えるようにしなければならないと規定しています。(義務)

ただし、労使協定方式を採用したものの、その内容を遵守できていない場合は、労使協定方式は適用されず、派遣先均等・均衡方式が適用されますので、ご注意ください。


<B労使協定で定める事項とは>

労使協定で定める事項とは
 @対象者の範囲
 A賃金の決定方法
 B公正な評価
 C賃金以外の待遇
 D教育訓練
 Eその他

@対象者の範囲
→ 労使協定方式により待遇を決定する派遣労働者の範囲
→ 職種(一般事務、エンジニア等)や雇用契約期間(有期、無期)などといった適切な客観的な基準によらなければならないとされています。

A賃金の決定方法
→ 次の(イ)(ロ)の両方を満たすこと(職務内容に密接に関連しない手当は(イ)のみ)
(イ)派遣労働者と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定める額以上
<C一般賃金とは>〜<G一般賃金を合算して比較する場合は>を参照
(ロ)派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験等の向上があった場合に賃金が改善されるものであること
<Iその他労使協定への記載項目は>を参照

B公正な評価
→ 賃金の決定にあたって、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験等を公正に評価すること
<Iその他労使協定への記載項目は>を参照

C賃金以外の待遇
→ 賃金以外の待遇について、派遣元で雇用される通常の労働者との間に不合理な待遇差がないこと
<Iその他労使協定への記載項目は>を参照

D教育訓練
→ 段階的・体系的な教育訓練の実施
<Iその他労使協定への記載項目は>を参照

Eその他
→ その他省令で定める事項
<Iその他労使協定への記載項目は>を参照



<C一般賃金とは>

労使協定方式を採用した場合、比較対象となるのが、「局長通達で定める一般賃金」となります。

「局長通達で定める一般賃金」とは、「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるもの」のことをいい、具体的には「基本給・賞与・手当等(時間外、休日、深夜の労働に係る手当等は除く)」、「通勤手当」、「退職金」の3つに区分され、職業安定局長通達によって具体的な数字が公表されています。

この「一般賃金」「協定対象派遣労働者の賃金」を比較して、同等以上の賃金の額にする必要があります。

一般賃金 ≦ 協定対象派遣労働者の賃金

「一般賃金」
「基本給・賞与・手当等」「通勤手当」「退職金」


「基本給・賞与・手当等」について

「基本給・賞与・手当等」
職種別の基準値 × 能力・経験調整指数 × 地域指数

「職種別の基準値 × 能力・経験調整指数」は局長通達別添1又は別添2に、「地域指数」は局長通達別添3に記載がありますので、ご参照ください。

つまり、別添1又は別添2に示された時給単価(職種別の基準値 × 能力・調整指数)に別添3で都道府県ごとに示された地域指数を乗じた金額が「基本給・賞与・手当等」となります。

なお、別添1(賃金構造基本統計調査)又は別添2(職業安定業務統計)どちらを選択するかは労使の選択に委ねられています。

また、別添3(地域指数)についても、「都道府県別地域指数」又は「ハローワーク別地域指数」、どちらを選択するかは労使の選択に委ねられています。

なお、別添1、別添2、別添3の各数値は、通達で前年度の数値が毎年6〜7月に示されます。


「通勤手当」について

「通勤手当」については、「実費支給」又は「定額支給」のどちらかを労使協定において選択します。

なお、双方を選択することも可能です。

「実費支給」
就業場所と居住地の通勤距離や通勤方法に応じた実費で支給する場合は、同等以上とみなされます
ただし、上限額を設ける場合、上限額を平均所定労働時間で除して1時間あたりに換算した額が72円未満となるときは「定額支給」を適用しなければなりません

「定額支給」
1時間あたり72円を支給します。


「退職金」について

「退職金制度」「退職金前払い」又は「中退共等加入」のいずれかを労使協定において選択します。

「退職金制度」
別添4と同等以上といえる制度を確保する。

「退職金前払い」
「基本給・賞与・手当等×6%以上」を給与で支給する。

「中退共等加入」
「基本給・賞与・手当等×6%以上」の掛け金を会社が負担する。

なお、一人の協定対象派遣労働者について、「退職金前払い」及び「中退共等加入」を併用することが可能です。

この場合も「基本給・賞与・手当等×6%以上」の金額が確保されていればO.Kです。


<D一般賃金の算出例>

一般賃金
=「基本給・賞与・手当等」+「通勤手当」+「退職金」

具体的な一般賃金の算出例は、愛知県の派遣先で、ソフトウェア開発業務を行っている場合で考えてみます。

職業安定業務統計を用いる場合、ソフトウェア開発技術者(104)の基準値0年は1,293円ですので、愛知県の地域指数(105.4%)を掛けると、「1,293円×105.4%=1,363円」となります。

仮に一般通勤手当(72円)と一般退職金(6%)を支給するケースでみると、「1,363円+72円+1,363円×6%=1,517円」となります。

これは能力・経験調整指数が掛かっていない0年の場合の試算です。

同じ例で、能力・経験調整指数が1年(116%)の場合を考えてみると、「1,293円×116%×105.4%=1,581円」となります。

一般通勤手当(72円)と一般退職金(6%)を支給すると、「1,581円+72円+1,581円×6%=1,748円」となります。

このような試算を、能力・経験調整指数が2年、3年以降の例についても行っていくと、下記の通りとなります。

基準値(0年)        1,517円
能力・経験調整指数(1年)  1,748円
能力・経験調整指数(2年)  1,906円
能力・経験調整指数(3年)  1,978円
能力・経験調整指数(5年)  2,078円
能力・経験調整指数(10年) 2,435円
能力・経験調整指数(20年) 3,020円


<E協定対象派遣労働者の賃金とは>

これまでは、「一般賃金」についてみてきました。

次は比較対象である「協定対象派遣労働者の賃金」についてみていきたいと思います。

「一般賃金」「協定対象派遣労働者の賃金」を比較して、同等以上の賃金の額にする必要があります。

一般賃金 ≦ 協定対象派遣労働者の賃金

「協定対象派遣労働者の賃金」
「基本給・賞与・手当等」「通勤手当」「退職金」


「基本給・賞与・手当等(時給換算した額)」について

@基本給
 個々の協定対象派遣労働者に実際に支給される金額

A賞与・手当等
 以下の金額を労使で選択することができます。
 ・個々の協定対象派遣労働者に実際に支給される金額
 ・直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額
 ・協定対象派遣労働者に支給される見込額の平均額
 ・標準的な協定対象派遣労働者に支給される額


「通勤手当」について

@実費支給
 一般賃金「実費支給」で述べた形を確保すること。

A定額支給
 通勤手当の時給換算が72円以上であること。
  なお、以下の金額を労使で選択することができます。
 ・個々の協定対象派遣労働者に実際に支給される金額
 ・直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額
 ・協定対象派遣労働者に支給される見込額の平均額
 ・標準的な協定対象派遣労働者に支給される額


「退職金」について

@退職金制度
 一般賃金「退職金制度」で述べた制度と「同等以上の水準」とすること。
→ つまり、別添4と同等以上の制度にすること
→ この退職金制度は、全ての協定派遣労働者に適用され、退職金の決定、計算及び支払の方法及び支払の時期が明確なものに限ること
→ 「同等以上の水準」とは、一般賃金「退職金制度」で述べた制度の勤続年数別の支給月数又は支給金額と同水準以上であること

A退職金前払い
 一般賃金「退職金前払い」で述べた金額以上であること。
→ つまり、基本給・賞与・手当等×6%以上であること。
  なお、以下の金額を労使で選択することができます。
 ・個々の協定対象派遣労働者に実際に支給される金額
 ・直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額
 ・協定対象派遣労働者に支給される見込額の平均額
 ・標準的な協定対象派遣労働者に支給される額

B中退共等加入
 一般賃金「中退共等加入」で述べた金額以上の掛金(派遣元事業主負担分に限る)あること。
→ つまり、基本給・賞与・手当等×6%以上であること。
→ 確定給付企業年金、確定拠出企業年金、厚生年金基金でもよい。

なお、1人の派遣労働者について上記AとBを併用することも可能です。


<F一般賃金で定める退職金制度とは>

一般賃金で定める退職金制度「別添4と同等以上の制度」にすることについて解説したいと思います。

局長通達によると、一般退職金は
「退職手当制度がある企業の割合」
「退職手当の受給に必要な所要年数」
「退職手当の支給月数」
「退職手当の支給金額」
「退職給付等の費用」
を示した別添4により一般の労働者の退職手当制度として設定したものとするとあります。

それと実際の退職金制度とを比較して「同等以上の水準」でなければなりません。

この「同等以上の水準」とは、「勤続年数別の支給月数又は支給金額」で判断します。

そして、別添4では、
「退職手当制度のある企業の割合」
「退職手当の受給に必要な所要年数」
「退職手当の支給月数」
「退職手当の支給金額」
「退職給付等の費用」
に関する調査データが示されています。

しかしながら、これらの数値から退職金制度として設定したものとすると言われても、これらの数値をどのように用いて一般退職金を計算するのかがよく分かりません。

そこで厚生労働省が提示している労使協定例を見てみると

第7条(一般退職金に関する条項)
@退職手当の受給に必要な最低勤続年数
→ データの中で任意に選択した平成30年中小企業の賃金・退職金事情(東京都)において、「最も回答割合が高かった年数(3年)」をもって、退職手当の受給に必要な最低勤続年数としています。

A退職時の勤続年数ごとの支給月数
→ データの中で任意に選択した平成30年中小企業の賃金・退職金事情(東京都)の「退職手当の支給月数(勤続3年自己都合退職であれば、1.1)」に、同調査において「退職金手当制度のある企業の割合(71.3%)」を乗じた数値(0.8)以上の支給月数としています。

と記載があります。

つまり、退職金制度の比較は「支給月数(上記であれば0.8)」、すなわち退職手当が月額給与の何ヵ月分か、という視点で比較しています(なお、支給金額で比較する場合も同様に考えればいいと思われます)。

また、「支給月数」で比較する場合、「支給月数に乗じる賃金額」や「退職金総額から支給月数を算出する際の賃金額」について、「退職時の所定内賃金」を用いるとされています。

このため、
@協定対象派遣労働者の支給月数(実際の退職金総額÷所定内賃金)
A一般退職金の支給月数(上記であれば0.8)

を比較することになります。

なお、所定内賃金とは、所定労働時間に対し支払われる賃金で、基本給、業績給、勤務手当、奨励手当、生活手当、その他諸手当等をいい、通勤手当、所定外手当(時間外手当、深夜手当、休日出勤手当等)及び賞与は除かれます。


<G一般賃金を合算して比較する場合は>

「基本給・賞与・手当等」、「通勤手当」、「退職金」の全部又は一部を合算して比較する場合の取り扱いについて解説したいと思います。

合算した上で同等以上を確保する場合には、

@一般賃金:「一般基本給・賞与・手当等」+「一般通勤手当(72円)
 実際賃金:「基本給・賞与・手当等」+「通勤手当」

A一般賃金:「一般基本給・賞与・手当等」+「一般退職金(前払い6%)
 実際賃金:「基本給・賞与・手当等」+「退職金」

B一般賃金:「一般基本給・賞与・手当等」+「一般通勤手当(72円)」+「一般退職金(前払い6%)
 実際賃金:「基本給・賞与・手当等」+「通勤手当」+「退職金」

全部(上記B)又は一部(上記@A)を合算した協定対象派遣労働者の賃金額について、同様に全部又は一部を合算した一般賃金額とを比較して、同額以上でなければなりません。

ただし、一般通勤手当については、定額支給72円を用いる場合に限られ、一般退職金については、退職金前払い6%を用いる場合に限られます

また、通勤手当の形で支給せずに基本給などに通勤手当相当分を加味することは可能ですが、その場合には、上記@の比較の手法を採用し、実際賃金のうち「通勤手当」のところを0円として比較することになります。


<H労使協定締結時の注意点とは?>

労使協定を締結するに当たっての注意点について解説したいと思います。

@基本給・賞与・手当等
「一般基本給・賞与・手当等」の金額及び「協定対象派遣労働者の基本給・賞与・手当等」の金額双方を記載する必要があります。

A通勤手当
実費支給の場合、協定対象派遣労働者に対して、「通勤手当として、派遣就業の場所と居住地の距離に係る費用の実費に相当する額を支給する」旨を労使協定に定めること。

定額支給の場合、「一般通勤手当72円」及び「協定対象派遣労働者に支給する通勤手当(時給換算)が72円以上を満たしている」ことが分かる内容を労使協定に定めること。

B退職金
退職金制度の場合、「一般退職金制度」及び「協定対象派遣労働者を対象とする退職金制度」双方を記載する必要があります。

退職金前払いの場合、「一般退職金(基本給・賞与・手当等×6%)」及び「協定対象派遣労働者に支給する退職金相当額が基本給・賞与・手当等×6%以上を満たしていること」が分かる内容を労使協定に定めること。

中退共等加入の場合、「協定対象派遣労働者が中小企業退職金共済制度に加入する」旨を労使協定に定めること。

なお、労使協定には具体的な内容を定めず、就業規則、賃金規程等によることとする旨を定めることも可能です。

ただし、毎年度提出する事業報告書に労使協定を添付しなければならないため、労使協定に定めるべき事項が労使協定ではなく、就業規則、賃金規程等に定められている場合には、労使協定本体に加えて、労使協定で引用している就業規則、賃金規程等もあわせて事業報告書に添付しなければならないため、注意が必要です。


<Iその他労使協定への記載項目は>

その他労使協定への記載項目について解説したいと思います。

A賃金の決定方法
(ロ)派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験等の向上があった場合に賃金が改善されるものであること

職務の内容に密接に関連して支給される賃金(例えば、基本給等)については、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する向上があった場合に改善されるものでなければなりません。

但し、これらの事項(職務内容・成果、意欲、能力、経験、その他実態)のうちどの事項を勘案するか、その事項をどのように勘案するかは、基本的に労使に委ねられているため、これらの指標を元に賃金が改善されるルールの構築が必要です。

厚生労働省の労使協定例では、第4条2項に記載例がありますので、参考にしてください。

なお、公正な評価の結果、仮に職務の成果等の向上がないと認められる場合に賃金の改善が行われなかったとしても、それ自体は問題ありません

B公正な評価
→ 賃金の決定にあたって、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験等を公正に評価すること

つまり、派遣労働者を評価する何らかのルールが必要です。

この条項に関しては、局長通達、Q&Aの中にも詳しく解説されているものがないため、どこまでの評価のルールが求められているのかはっきりしませんが、条文だけから読み取れば、何らかの評価のルールがあれば足りると考えます

厚生労働省の労使協定例では、第9条に記載例がありますので、参考にしてください。

C賃金以外の待遇
→ 賃金以外の待遇について、派遣元で雇用される通常の労働者との間に不合理な待遇差がないこと

「派遣元に雇用されている正社員」「派遣労働者」との間において、賃金以外の待遇(教育訓練や福利厚生など)についても不合理な相違がないようにしなければならないとされています。

厚生労働省の労使協定例では、第10条に記載例がありますので、参考にしてください。

なお、「派遣元に雇用されている正社員」と「派遣労働者」との間に待遇差があった場合でも、派遣元がこの待遇差は不合理でないと説明ができれば、必ずしも正社員と同一の条件にする必要はありません

D教育訓練
→ 段階的・体系的な教育訓練の実施

「第30条の2項第1項の規定による教育訓練」とは、派遣元事業主がその雇用する派遣労働者が段階的かつ体系的に派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるよう行わなければならない教育訓練のことで、現行法で存在しているものです。

厚生労働省の労使協定例では、第11条に記載例がありますので、参考にしてください。

Eその他
→ その他厚生労働省令で定める事項

厚生労働省令で定める事項は下記の3つです。

@有効期間(2年以内が望ましい)
A協定対象派遣労働者を派遣労働者の1部に限定する場合にはその理由
B特段の事情がない限り、1つの労働契約期間中に派遣先の変更を理由として、協定対象となるか否かを変更しないこと


厚生労働省の労使協定例では、第1条第2、3項、第13条に記載例がありますので、参考にしてください。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 16:12| 労働法改正情報