2016年11月30日

労務相談Q&A:有期労働契約期間の上限は?

労働基準法では、有期労働契約の場合に契約期間の上限を原則として3年と定めています。

ただし、以下の一定の者については、3年を超える労働契約を締結することができます。

@高度な専門的知識等を有する者との契約 → 5年まで
(1)博士
(2)公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士
(3)システムアナリスト、アクチュアリーの資格試験に合格した者
(4)特許発明者等
(5)大学卒業して5年等の実務経験を有する一定の技術者等で、年収1,075万円以上の者
(6)システムエンジニアとして実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで年収1,075万円以上の者
(7)国等によって知識等が優れていると認められ、上記に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長認める者

A満60歳以上の労働者との契約 → 5年まで

B一定の事業(3年を超える建設事業など)の完了に必要な期間を定める契約 → 事業に必要な期間

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 19:33| Comment(0) | 労務相談Q&A

2016年11月29日

労務相談Q&A:アルバイトの残業代はどのように支払う?

労働基準法では、実労働時間が1日8時間、1週40時間を超えたとき、その超えた時間について、25%の割増賃金を支払うことを義務付けています。

このため、所定労働時間が8時間以下の場合、8時間以下の時間については、割増賃金は必要ないため、通常の額(時給が1,000円の場合は、1,000円)の賃金を支払えばよいことになります

ただし、実労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えた場合は、割増賃金を支払う必要があります

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 19:56| Comment(0) | 労務相談Q&A

2016年11月28日

労務監査・労務デューデリジェンス(DD)|未払い賃金D

IPO・M&A労務監査・労務デューデリジェンス(DD)において、最も重要な項目の1つとして、未払い賃金があります。

未払い賃金の1つとして、「年俸制適用者への割増賃金の未払い」があります。

「年俸制」は、労働の質によって支払う給与なので、割増賃金を必要としない「管理監督者」、「みなし労働時間制適用者」に適した制度です。

しかし、これは
「管理監督者、みなし労働時間制適用者であるから、割増賃金を支払わなくてもよい」
のであって、
「年俸制だから、割増賃金を支払わなくてもよい」という訳ではありません

このため、
@管理監督者
Aみなし労働時間制適用者以外の者に年俸制を適用している場合は、
時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合、割増賃金を支払わなければなりませんので、ご注意ください

また、「年俸額の中であらかじめ賞与金額が確定している」場合は、いわゆる賞与とみなされず、割増賃金の計算基礎に含めなければなりません。

割増賃金の計算基礎に算入しない賃金の1つである「賞与」とは、支給額があらかじめ確定されていないものをいい、支給額が確定しているものは「賞与」をみなされないため、年俸制で毎月支払部分と賞与部分を合計してあらかじめ年俸額が確定している場合の賞与部分は、割増賃金の計算基礎に算入しない「賞与」に該当しません

このため、賞与部分も含めて当該確定した年俸額を算定の基礎として割増賃金を支払う必要があります

例えば、年俸が960万円で、毎月の給与がその年俸の16分の1の60万円、夏季賞与が16分の2の120万円、冬季賞与が16分の2の120万円と確定している場合、毎月の給与60万円を算定基礎とすることはできず、年俸960万円の12分の1の80万円を算定基礎としなければなりません。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 11:59| Comment(0) | 労務監査・労務デューデリジェンス(DD)

2016年11月25日

IPO・M&A対応:改正 育児・介護休業法(平成29年1月施行)F

労務監査、労務デューデリジェンス(DD)を行う際、法改正に対応しているかどうかがチェックされますので、IPO・M&Aを行う上で、法改正への対応が重要です。

今回は、平成29年1月施行の育児・介護休業法の改正内容Fをお伝えします。

(1)「マタハラ・パタハラ防止措置の新設」がありました。

「マタハラ」とは、マタニティハラスメントのことです。

女性社員が、妊娠・出産・育児を理由に職場内で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、自主退職や解雇を強要されたりなどにより、被害を被る不公平な扱いを受けることです。

「パタハラ」とは、パタニティハラスメントのことです。

男性社員が、マタハラと同じく育児を理由に不公平な扱いを受けることです。

<改正前>
事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止

<改正後追加>
事業主に対して、上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置を講じることが義務付けられる

なお、具体的な「措置義務の内容」については、指針により、下記の通り定められています。

@事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
A相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
B職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
C職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
D@〜Cまでの措置と併せて講ずべき措置
 (1)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
 (2)相談したこと、事実関係を確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること


就業規則の中にセクハラ、パワハラに関する定めをしている会社も多いとは思いますが、そこにマタハラに関する定めも追加する等の対応が求められます

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 15:11| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2016年11月24日

IPO・M&A対応:改正 育児・介護休業法(平成29年1月施行)E

労務監査、労務デューデリジェンス(DD)を行う際、法改正に対応しているかどうかがチェックされますので、IPO・M&Aを行う上で、法改正への対応が重要です。

今回は、平成29年1月施行の育児・介護休業法の改正内容Eをお伝えします。

(1)「介護休業等の対象家族の範囲の拡大」がありました。

<改正前>
配偶者、父母、子、配偶者の父母、同居かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹および孫

<改正後>
配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹および孫

これまで祖父母、兄弟姉妹、孫について設けられていた同居および扶養要件が撤廃されました。

(2)「育児休業等の対象となる子の範囲の拡大」がありました。

<改正前>
法律上の親子関係である実子・養子

<改正後追加>
特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子といった法律上の親子関係に準じるといえるような関係にある子を追加する

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 19:41| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)