2019年08月09日

夏季休暇のご案内

平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。

当事務所では、誠に勝手ながら下記期間を夏季休暇とさせて頂きます。

令和1年8月10日(土) 〜 令和1年8月18日(日)

8月19日(月)からは通常通り営業いたします。

何卒ご了承くださいますよう、お願い申し上げます。
posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 17:08| Comment(0) | ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所からのお知らせ

2019年03月27日

働き方改革による労働基準法改正について(時間外労働の上限規制F)

前回に引き続き、時間外労働の上限規制に関するQ&Aをお伝えします。

<Q6>
時間外労働と休日労働の合計が、2〜6ヵ月間のいずれかの平均でも月80時間以内とされていますが、この2〜6ヵ月は、36協定の対象期間となる1年間についてのみ計算すればよいのでしょうか?

<A6>
時間外労働と休日労働の合計時間について2〜6ヵ月の平均で80時間以内とする規制については、36協定の対象期間にかかわらず計算する必要があります

なお、上限規制が適用される前の36協定の対象期間については、計算する必要はありません

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 10:30| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月26日

働き方改革による労働基準法改正について(時間外労働の上限規制E)

前回に引き続き、時間外労働の上限規制に関するQ&Aをお伝えします。

<Q5>
「休日労働を含んで」というのはどのような意味でしょうか?
休日時間は時間外労働とは別のものなのでしょうか?

<A5>
労働基準法においては、時間外労働と休日労働は別個のものとして取り扱います。
・時間外労働:法定労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えて労働した時間
・休日労働:法定休日(1週1日又は4週4日)に労働した時間

今回の改正によって設けられた限度時間(月45時間・年360時間・年720時間)はあくまで時間外労働の限度時間であり、休日労働の時間は含まれません

一方で、今回の改正による、1ヵ月の上限(月100時間未満)、2〜6ヵ月の上限(平均80時間以内)については、時間外労働と休日労働を合計した実際の労働時間に対する上限であり、休日労働も含めた管理をする必要があります。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 12:01| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月25日

働き方改革による労働基準法改正について(時間外労働の上限規制D)

前回に引き続き、時間外労働の上限規制に関するQ&Aをお伝えします。

<Q4>
中小企業や上限規制の適用猶予事業・業務へ労働者を派遣する場合、上限規制の適用はどうなりますか?

<A4>
労働者派遣法により、派遣労働者に関する36協定は派遣元が締結・届出を行いますが、36協定で定めた上限を超えて働かせた場合、派遣先が法違反となります。

そのため、派遣先が大企業であれば2019年4月以降、派遣先が中小企業であれば2020年4月以降、派遣先の事業・業務が適用猶予事業であれば2024年4月以降に、上限規制が適用されます。
派遣元が中小企業であっても、派遣先が大企業であれば、2019年4月以降に上限規制が適用されます

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 11:51| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月22日

働き方改革による労働基準法改正について(時間外労働の上限規制C)

前回に引き続き、時間外労働の上限規制に関するQ&Aをお伝えします。

<Q3>
中小企業は上限規制の適用が1年間猶予されますが、その間の36協定届は従来の様式で届け出てもよいのでしょうか?

<A3>
従来の様式での届出でも問題ありません

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 12:47| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月20日

働き方改革による労働基準法改正について(時間外労働の上限規制B)

前回に引き続き、時間外労働の上限規制に関するQ&Aをお伝えします。

<Q2>
中小企業の範囲について、以下の場合はどのように判断されるのでしょうか?

<A2>
@「常時使用する労働者」の数はどのように判断するのですか?
臨時的に雇い入れた労働者を除いた労働者数で判断します。
なお、休業などの臨時的な欠員の人数についてはカウントする必要があります。
パート・アルバイトでも、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する労働者数にカウントする必要があります。
また、出向者については、在籍出向者の場合は出向元・出向先双方の労働者数にカウントされ、移籍出向者の場合は出向先のみの労働者数にカウントされます。
派遣社員は、労働契約関係は派遣元となりますので、派遣元でカウントします。

A個人事業主や医療法人など、資本金や出資金の概念がない場合はどうすればいいですか?
資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断します。

Bグループ企業については、グループ単位で判断するのですか?
企業単位で判断します。


posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 11:17| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月19日

働き方改革による労働基準法改正について(時間外労働の上限規制A)

今回からは時間外労働の上限規制に関するQ&Aをお伝えします。

<Q1>
中小企業とは?

<A1>
中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」「常時使用する労働者数」いずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。
・小売業   5,000万円以下 または 50人以下
・サービス業 5,000万円以下 または 100人以下
・卸売業   1億円以下   または 100人以下
・その他   3億円以下   または 300人以下

なお、業種分類は、日本標準産業分類に従って判断されます。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 11:21| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月18日

働き方改革による労働基準法改正について(時間外労働の上限規制@)

働き方改革により、労働基準法が改正され、2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)から36協定の仕組みが変わります。

<原則>
月45時間、年360時間以下(時間外)

<例外(特別条項)>
年6回
@年720時間以下(時間外)
A2〜6ヵ月平均で80時間以下(時間外+休日
B単月で100時間未満(時間外+休日

原則となる限度時間(月45時間、年360時間)に法的拘束力が付与されました。

また、特別条項は上記に沿う形としなければならなくなりました。

なお、適用猶予・除外業務があります。
<適用猶予業務>
自動車運転の業務、建設事業、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
<除外業務>
新技術、新商品等の研究開発業務

適用猶予・除外業務については
一般の36協定とは異なる様式がありますので
そちらの様式で届出が必要です。

上限規制は、2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)以後の期間のみを定めた36協定に対して適用されます。

2019年3月31日(中小企業は2020年3月31日)を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上記規制は適用されません。

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 13:23| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月15日

働き方改革による労働安全衛生法改正について

働き方改革により、2019年4月から労働安全衛生法が改正されます。

この改正は、2019年4月から全企業(大企業・中小企業とも)に適用されますので、ご注意ください。

@医師による面接指導の時間数
現行法上、時間外・休日労働時間が月100時間を超えた者から申出があった場合、医師の面接指導を実施することが義務づけられています。この時間数が月80時間超に変更されます。
また、
・研究開発業務(猶予期間あり)
・高度プロフェッショナル制対象労働者
については、時間外・休日労働時間(高プロは健康管理時間)が月100時間を超えた者から申出がなくても、医師の面接指導を実施することが義務づけられました。
なお、時間外・休日労働時間が月80時間を超えた場合、会社は労働者に対し、その情報を通知しなければなりません。

A面接指導のための労働時間の状況の把握義務
医師による面接指導を実施するため、全ての労働者を対象に労働時間の状況を把握しなければなりません(管理監督者、裁量労働者も含む)。

B産業医の機能強化(産業医を選任している事業場のみ
(1)産業医に対する情報提供義務
産業医に対して、労働者の健康管理等を適切に行うために必要な下記情報を提供しなければなりません。
・健康診断実施後、長時間労働者に対する面接指導実施後、ストレスチェック結果に基づく面接指導実施後に講じた措置(概ね1ヵ月以内)
時間外・休日労働時間が月80時間超の労働者の氏名、超過時間数(概ね2週間以内)
・その他、産業医が必要と認めるもの(概ね2週間以内)
(2)産業医の業務に関する事項の周知義務
産業医を選任した会社は、産業医の業務に関する事項で下記に定めるものを周知しなければなりません。
・産業医の業務の具体的な内容
・産業医に対する健康相談の申出の方法
・産業医による労働者の心身の状況に関する情報の取扱方法


posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 13:17| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)

2019年03月13日

働き方改革による労働基準法改正について(年次有給休暇K)

前回に引き続き年次有給休暇の取得義務に関するQ&Aをお伝えします。

<Q8>
年度の途中に育児休業から復帰した社員についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか?

<A8>
年度の途中に育児休業から復帰した社員についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があります
ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、5日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合は、この限りではありません

posted by ユナイテッド・パートナーズ社労士事務所 at 10:52| Comment(0) | IPO・M&A対応(法改正)